如果想去港口码头做工人该怎么弄？去哪里应聘呢

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请问现在码头需要哪些专业的人才？

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码头加强管理提高核心竞争力

码头有限公司成立于2000年9月，经过7年来的开发建设，码头建设已初具规模，目前已拥有可使用岸线（含7号泊位）1620m，各种设备设施配备基本齐全，同时拥有一支年轻的职工队伍……从硬件来看，码头各方面条件不错，但从经营方面来分析，却不尽人意，本港与周边港口比较，其核心竞争力不强，尤其集装箱量，增长速度缓慢，究其原因，主要有以下几方面：

一是经济腹地小，市场竞争激烈。码头所在地区的经济处于发展阶段，与厦门、泉州等周边城市比较，其经济总量与规模偏小，集装箱形成量受限，而周边港口的发展加快，市场竞争十分激烈，码头对漳州地区货源占有份额少，2006年集装箱吞吐量仅占漳州迸出口总量约16.9%左右。

二是城市功能依托不足，环境配套不健全。码头公司位于漳州开发区，距漳州中心市区较远，开发区内城市功能还远不成熟，港航配套服务不完善（金融、保险、货代、船代、报关、报检及物流企业少，服务水平不高），竞争力差，对船公司开辟航线吸引力不强。

三是基础设施不够完善。码头前沿港池、调头区以及航道水深与码头不匹配，仓储、疏运、集装箱机械设备等也不能完全满足大型船舶开辟航线需要，尤其没有疏港铁路，大宗散杂货进出口受限。

四是招银港区的疏运成本优势不明显。招银港区货源、90%依托漳州市，但本地疏运成本没有优势，如角美开发区、龙池开发区、长泰等主要货源地距厦门湾北岸港区近，货物从厦门湾北岸港区进出口成本低；漳州地区其他县区、市、开发区企业的货物（集装箱）从招银港区进出口与厦门北岸港区同比，只在拖车运费方面略有节省，优势不明显。

五是员工队伍建设与现代化港口快速发展不适应。公司一些急需岗位专业人才因地区、待遇等多种原因，招聘困难，员工队伍建设与港口市场化发展趋势不相适应。具体表现在：员工队伍素质不适应、观念不适应、技能不适应、人才结构不适应、招聘制度不适应、分配制度不适应。

综上所述，影响码头核心竞争力原因虽然多方面，但最关键是“人才”。因此，要增强漳州码头公司的核心竞争力，就必须从加强人力资源管理与开发入手，笔者认为要着重抓好以下几方面工作：

（一）努力创造良好的人才工作与社会环境，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，完善用人制度

环境和机制对人才的成长和发挥十分重要。应有计划、有步骤地加大对人才资本的投入，营造良好的工作环境和社会环境，给人才创造和提供施展才能的空间和舞台，做到惟才是举，才尽其用O公司目前正处于发展的快速车道，急需一大批高素质人才，必须广纳人才，大胆启用新人，做到量才使用，知人善用，不拘一格用人才，为人才提供舞台，让人才的作用和效益得到充分发挥。

（二）建立竞争择优的选拔任用机制

人往高处走，水往低处流，人才总是流向最能发挥作用的地方，人才在流动中才能形成最佳组合，发挥最大效率。因此要引入人才竞争机制，只有竞争，才能使人才脱颖而出。要确实把竞争择优引入人事领域，形成选拔引进机制，鼓励预期机制，同时还要制定退出更新淘汰机制。

（三）进一步完善人才激励机制

要继续推进劳动分配制度的改革，适当拉开分配档次，克服平均主义，实行人才优质优价。根据人才的工作能力、技术水平以及贡献大小情况，适时对优秀人才进行调整工资，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业管理人员的收入与企业效益挂钩;同时每隔一至二年应对员工进行普调工资。

（四）大力调整职工队伍的文化结构

要循序渐进地调整人员结构，调整范围包括文化结构、专业结构、年龄结构、组织结构、地区结构、部门结构以及性别结构，通过调整使港口人才结构呈现最佳配置，发挥最佳作用。

（五）理顺人事与用人部门的关系，加强统一管理

加强人事部门与用人部门相互沟通，相互配合，定期共同对各岗位进行考核，尤其人事干部要主动经常深入用人部门进行调研，了解企业生产各环节、流程、机械设备和操作工艺；只有熟悉企业情况，才能科学合理设置岗位并适时调整岗位。各部门岗位设置应遵循因岗设人原则，岗位设置方案确定后，应由人事部门统一负责招聘录用、调配任命、教育培训、考核奖励和薪酬福利等一系列管理工作。

（六）完善人才继续教育制度

必须充分重视对人才的继续教育，要尽快构建人才的终身教育体系，建立继续教育专用基金，用于人才培养引进以及知识更新、提高素质和工作能力。

（七）加强沟通，增强亲和力

建立一个以人为本、激活人力资源的新机制。领导者应经常关心下属员工的工作、生活，主动加强与员工相互沟通，倾听员工呼声，为员工解决实事、难事。通过沟通，增强企业亲活力，感召力和凝聚力

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