中国缺乏哪12种紧缺人才？

一、中国缺乏哪12种紧缺人才？

这十二类紧缺人才分别为： 高级经营管理人才（现代企业高级经理、现代企业高级营销经理）、信息管理人才、企业行政管理人才；城建工程项目经理、房地产经营开发人才（房地产评估、房地产经纪人）；高级国际商务人才（涉外商务、电子商务）、高级财会人才（外贸财会）；农村经济管理人才、乡镇企业管理人才；人事管理人才、现代通用秘书、公共关系人才；中高级旅游管理人才、中高级导游；外经贸、财贸、涉外法律人才；中高级口译人才（日语、英语）；计算机应用人才、信息技术、高级程序开发、网络管理员；具有注册工程师、质量监督、招投标、各类经纪人、咨询及金融、保险业等国际化执业资格的高级人才。

二、中国如何突破芯片人才缺乏的瓶颈？

推动高校与区域内半导体芯片材料领域骨干企业、国家公共服务平台、科技创新平台、产业化基地和地方政府等合作，通过借鉴海外企业的经验以及引进人才的办法，鼓励半导体材料科学重点实验室和科创中心招聘一批海内外优秀科研人才，推介筑巢引凤、引智育才政策，以最短的时间缩小与国外水平的差距。

三、中国目前最缺乏什么样的人才？

这个时代，有一种缺失叫做人才缺失

昨晚收到一位HR朋友发来的微信，说公司CEO突然间通知他一周之内“处理”掉某部门的高管李，原本我以为他是因为违约解除赔付的问题纠结，聊到后来才知道，原来这位高管是自己半年前盯了很久，最后以高于市场的薪水从竞品公司猎过来的，在公司负责新项目的运营，半年多来，项目从零到月流水几十万，老板对李也是颇为认可，可最近老板却突然通知他尽快与高管李谈离职。这事让他很是纠结，即便公司按照规定支付全额补偿，也未必能将此事顺利解决。但老板的意思也很明确，项目已经稳定，公司也不需要这样高薪的人带队，李的在公司的使命已经完成。

这让我想起一周前，和另外一位HR朋友聊起他们公司的用人策略，用高于市场水平的薪酬引进行业和业务上优秀的人，在既定的时间周期内完成业务目标，直到摸到上限，然后换人，以此保证公司业务的持续快速增长。这样的策略看似符合市场的规律，优秀的企业吸引优秀的人才，优秀的人择木而栖没有错，然而其背后除了不禁让人为怀揣梦想的求职者担忧外，更暴露出企业用人短视，对人力资源的另一种机械化雇佣。

难怪有HR经常发牢骚：现在市场上的人薪酬要求都很高，能力却很低，人才质量不断在下滑。长此循环，好的企业用人标准越来越高，优秀人才不断聚集，中小型企业用人成本和难度被无限放大，很多企业面临找不到合适的人。这让我又想起另外一个话题：社会财富聚集和人才聚集而形成的社会阶层固化（以后再说）-------------分界线------------

想起2008年-2010年期间，各行各业，甚至整个社会都在倡导“学习型社会”、“学习型团队”，一下子培训业火遍全中国，各类正规的不正规，真的假的培训大师，教育机构，华商学院遍地开花，那几年经我手给公司签下的培训合同标的就不少，几乎规模大点的公司都有内部的企业大学，企业商学院，小点的都有专门的培训部，再不济也得有个培训讲师的岗位设置在哪里。

不论学的东西有没有用，该不该学，整个社会、到企业都对培训学习，员工成长异常重视，即使是盲目的，那也相当重视的。每天都有培训计划，周末都不放过。八小时内生存，八小时外成长就是口号。那一阵子，疯狂也排斥，如今回想起来，像梦一场。

现如今，却很难见到听到那样的景象，互联网时代加快了社会的发展，带动经济增量的同时，人才的需求和迭代升级一时间成了所有企业面对的难题，技术人才荒、销售型人才荒、缺产品、缺运营，成了各企业普遍的痛点。推动了人力资源市场的价值增长，也涌现出了泡沫型人才，同行间人才竞争不断演化，从相互猎挖，企业老总公开互撕，到转战校园招聘抢夺、强者为尊、先下手为王。可传统的学校教育培养出来的新生力量，与市场和企业需求存在很大差距，这是一直以来存在的问题，这些困难交织在一起，依然无法解决人才短缺，人才梯队断层的根本性问题。

企业在追求利润和发展、融资和上市的道路上，马不停蹄。已经很少能见到有企业认真的花心思在人才培养上大下力气了，培养人留不住人成了共识，培养人才是别人干的事，我们只要高薪找人就行。在这种普遍认识下，人才短缺只会不断升级，企业用人成本不断攀升，创业压力越来越大，用人风险也不可避免，人才战还在继续，崩盘是迟早的事。-------------分界线------------

有时候，你的出现只是为了一个阶段性的使命而来类似以上两种案例，企业在用人策略上的激进导致的纠纷亦是不在少数。前者，上演兔死狗烹，鸟尽弓藏，后者暴漏出企业方，短期用人，拿来即用，用完即送的策略。虽然是职场人士最不愿发生在自己身上的事，但却在职场中真实的发生着。没有人愿意沦为被利用完就甩掉的下场，即使我们明知职业生涯发展到一定阶段，有时候就是为了完成企业一个阶段性的使命而来，那也没人愿意。

正如一位朋友跟我讲起自己近两年的工作状态，随着资历、经验的不断成长，带的团队越来越大，业务负责的越来越多，身陷在日常工作中不断的输出，挥洒激情和精力，反倒越发觉得缺了当初那些边学习边成长的感觉，不由得偶尔内心生出不安和恐慌。

求职和企业用人之间的博弈也越愈演愈烈互联网时代，大众创业的背景下，中小企业招人越来越难，薪酬福利、发展空间、行业背景、产品优势，企业文化、老板魅力等等都成了候选人考虑的因素。同样，优秀的人才如何吸引，衡量能力和价值的标准又是什么。高于市场水平的薪酬无疑起到了决定性因素。中小企业要想突破人才困境，破解眼下的招聘难题，增加筹码是最简单，最直接的办法，即便市场上真正的优秀人才有限，但也能矮子里拔高，找到相对的优秀人才。这也是近几年行业薪酬水平被一步步不断拉高的原因。

短期用人，成了众多企业招揽人才所推崇的策略快速吸引人才，既省去培养成本，有能拿来即用，当阶段性目标达成后，便可用完就送。快餐时代，整个时代都在快车道上，生怕打个盹就灰飞烟灭；企业着急求生存，忙着快速发展，融资上市，谁还能顾得上磨刀，直接买一箩筐刀备着，只等会使的人上船；搞什么培训学院，企业大学，技能专业培训，大多早都被当做成本部门砍掉了。

时代的发展必然会出现一代人的幸运，于另一代人而言的不幸。在这样的时代背景下，我们也许是幸运的，因为我们还能安静的思考，知道自己的能做什么，要做什么，缺什么，怎么补。我们依然可以安静的看一本书，精进自己的专业，仅管也被时代推动着，我们依然可以在喧嚣匆忙的角落里，写一篇文章，总结收获和感受，亦或是做着看似与这个时代主旋律不搭调但自己感兴趣的事。我们又是不幸的，因为周围充斥着匆忙和诱惑，激进和冒险。结果导向、鸡汤文化、快速成功、红利时代、自媒体传奇、网红神话、全民娱乐成为了这个时代的标签，而那些坚持、拼搏、进取、学习和沉淀已淡出舞台。

人才的持续成长和培养成为整个社会的缺失，谁来补位。谁都不愿意多付出成本和精力，现成的总比重新打磨来得快，风险小的多。这个时代成就了一批疯狂的人和企业，拿来即用的短视必然不会长久，人的能力和经验并非取之不竭，持续输出过后，一切仍然要回到充电的状态，下一轮的人才短缺和竞争还会到来。

尽管各类学习平台、软件、书籍不多不少都在哪里，但在这场知识输出与输入的比赛中，显然多半的时间用于输出，而整个输入的环境和文化依然是难题，人才的持续成长和培养成为整个社会的缺失，谁来补位。

放缓追逐的脚步，快只能到达目标，却到不了终点追求速度的过程中，最容易忽略的质量，也许你当下走的快，但未必稳，未必持久，因为没有人能又快又稳。在躁动的环境下，保持清醒，保持稳健，专注和坚持的朝着目标行进，不放弃，这本身就是这个时代的另一种快，才是你最大的核心竞争力。百年磨一剑，剑出鞘，风云变。

人才缺失是社会教育的短缺，是企业人力资源管理的短缺，更是个人成长意识的盲从造成的。处在高速发展的发展中国家，在这趟快速列车上，冷静和沉寂未必不是一种成长，一切有为法，必有循环起伏。认真的做好当下的事，一点一滴，脚踏实地的做事，精进和成长，下一个转折点的到来就是为你而准备。就酱紫。（周末愉快）2017.10.5.晚

四、西班牙缺乏什么人才？

西班牙护士短缺。医生也是，但是护士人手缺的更多。这是卫生系统在过去一年中反复出现的评论。新冠疫情重新评定了医护人员（尤其是护士）的作用，更何况现在他们是带领大家进行疫苗接种的先锋。因此，这个行业是时候站出来了。显然，他们需要更多的专业人员。

在加泰罗尼亚，如果要达到纳瓦拉（Navarra）每一千名居民中有8.6名护士的比例——这里是西班牙护士比例最高的地方——就必须再增加17300名护士，即再增加36%的人手。

根据学院的估计，要达到欧盟的平均比例(9.5)，增加的名额应该是2.4万个。

五、领军人才缺乏的原因？

有的军事院校，缺乏科技领军人才的原因:

１.长久不打仗，想形成站得住的军事理论和军事科技帅才缺环境。

２.学术底子不太行。院校里面的人尽管大概率受过比较高等的教育，但在社会上却未必是最高等的，从高考尤其是近年来的高考看，绝大部分顶尖考生并未选择军事院校。

３.研究对象的特殊性对研究者提出的生长经历要求，完全没优势。

４.个人自己干不容易干出成就。

５.部分人才的生长偏离帅才道路。就是一些帅才苗子，稍微有点成绩之后，领导为了以示重视，于是主动给他们大小一个官做。

６.导向的实用性、短期性，使得学问做不深做不实。

７.院校管理政策和人才政策的问题。

８.其他特殊原因。军事理论界有个很明显的特殊现象，就是从业者有不少实操转理论的。

六、中国氮气缺乏吗？

大气中80%是氮气，这个全世界都不缺。现在很多的仪器的冷却剂都是用氮气的

七、光网络开发人才缺乏吗?

缺乏，近年来，"软件开发"、"网络工程"等人才的缺口最为突出。以软件开发为例，我国软件人才需求以每年递增20%的速度增长，每年新增需求近百万。

越发红火的互联网行业迅速吸引了大批应届生加入其中，俨然成为了人才吸纳大户。

八、公司有缺乏管理人才的问题如何解决？

1、开拓人才吸引和引进渠道。公司根据不同岗位的差异化需求，采取了多种渠道进行人才引进：一是与各招聘网站与猎头公司保持长期的合作关系，随时获取优秀人才资源；二是关注同行业各煤炭公司研究所、设计院等单位的人才流动情况，随时对各单位的人才信息进行准确了解，在必要时进行人才的引进；三是开放内部岗位推荐制度；四是积极进行校园招聘，公司与中国矿业大学以及山东、甘肃、陕西等地的煤炭专业学校进行校园招聘合作，为公司输送高质量的毕业生人才。

2、探索校企合作的新模式。公司与多所煤炭专业院校进行合作办学，探索人才订单式培养，实现了学校与企业在学习与工作的无缝对接。公司先后与一些职业院校签订了校企合作协议书，成立“天地华泰班”，组织公司的专家和内部讲师进入学校，对学生进行专业课的授课，同时也为学生提供助学金，并组织学员座谈会，帮助学生提前适应企业的文化。

3、建立人才培训体系。天地华泰公司建立了干部综合培训、部门自主培训与员工技能培训相结合的人才培训体系。干部综合培训包括企业文化、管理课程、安全培训和专业培训；部门自主培训包括学习小组、读书会、专业技能提升、对外培训；员工技能培训包括企业文化培训和专业培训。在培训流程的设计中，天地华泰公司建立了从培训策划、培训机构沟通到培训课程设计、培训考核、培训收获分享交流的闭环流程。

公司尤其重视对管理干部的培养方案制定。通过对副队长及以上级别干部的人事基本信息整理分析，总结其待提高的能力和素质；并通过调研的方式来对各级干部自身培训提高需求进行调研。最终采取7:2:1的原则，将公司高管层、管理干部直属上级以及干部自身的培训需求按照7:2:1的权重进行汇总分析，最终得到培训的课程内容。

针对各项培训的分工，公司也进行了相关设计。企业的文化培训由总部办公室负责，课程主要为企业文化宣传；专业技能培训由各子公司负责；安全培训由总部的安全生产部门负责；管理培训由总部的人力资源部来负责。

九、中国极度缺乏的矿产？

我国储量极低，严重短缺的矿产，共有5种，分别是铬、钴、铂、钾盐、金刚石。

就拿钴来说，这种金属资源已广泛应用于航空航天、电子、陶瓷、动力电池等领域，但根据美国地质调查局的数据，我国的钴储量只占全球的1%左右，储量约8万吨，全球储量最丰富的要数刚果（金）这个国家，全球近一半的储量都在这里。

值得一提的是，虽然我国的金刚石储量极为稀少，但人造金刚石技术却是“杠杠的”，早在2016年，我国人造金刚石产量就已经接近200亿克拉，拿下全球90%的市场。

十、公司缺乏竞争力？

企业缺乏核心竞争力会造成什么后果

企业核心竞争力是企业成长中最有力、最主要的驱动力,是提升竞争优势的源泉。企业核心竞争力的培育和提升是一项复杂的系统工程,受自身发展水平和各种环境因素的制约。企业缺乏核心竞争力会造成后果:等级层次低、市场竞争力缺乏、生命力不强、效率和效益不好。

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