一、绩效考核细则？

以下绩效考核细则是公司为了衡量员工工作表现和激励员工的工作动机而制定的一套评估标准和流程。虽然不同的公司可能有不同的绩效考核细则，但一般包括以下方面的内容：

1. 评估标准：绩效考核评估标准应该清晰明确，并具有针对性。评估标准可以根据岗位职责和业务目标制定，例如生产效率、客户满意度、销售额等。

2. 考核周期：绩效考核周期可以根据公司制定的计划和实际情况，可以是每月、每季度、半年或每年进行一次考核。

3. 流程和方法：评估员工绩效的方法可以有多种，如自评、360度评估和上级评估等。评估流程应该具有公正可信、透明度和可操作性，同时需要特别留意存在倾向性或偏见的因素。

4. 奖励和激励：绩效考核应该不仅是为了纪录员工表现，还应该包括奖励和激励机制。奖励和激励可以很多形式，如提升职位、加薪、发放奖金或奖品、发放额外的社会保障福利等。

5. 结果反馈和跟进：绩效考核结束后，公司应该及时向员工反馈评估结果和改进建议。员工也可以针对评估结果提出申诉或者反馈，以确保评估结果的准确性和公正性。

总的来说，绩效考核细则需要尽可能的公正透明，既能够衡量员工的工作表现，又能够激励员工的积极性，以不断激励员工提升自己的工作品质和业绩。

二、阿里kpi考核细则？

阿里kpi的考核细则

考核内容：业绩和价值观各占50%

考核频次：季度考核为主

部门排序：2-7-1排序

个人排序：3-6-1排序

考核工具：KPI 主导

淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%

晋升条件：上年度 KPI 达3.75

三、民警积分考核细则？

促进各警种、各部门深入开展全警实战大练兵活动，调动广大民警参加训练的主动性和积极性，根据《公安部关于2019年至2022年开展全警实战大练兵的指导意见》《全省公安机关全警实战大练兵实施方案（2019年—2022年）》《丽水市公安机关全警实战大练兵实施方案（2019年—2022年）》等有关文件精神，结合分局民警教育训练工作实际，特对原考核办法进行修订。

一、组织领导

分局成立教育训练工作领导小组，由党委副书记、政委叶伟春任组长，党委委员、纪委书记舒旭勇，党委委员、政治处主任楼董杰任副组长，各部门政工工作负责人为成员，下设办公室（设在政治处），统一组织分局的教育训练工作。

二、实施对象

分局在编在职的55周岁以下男民警、50周岁以下女民警列入积分制考核范围，年龄计算截止当年12月20日。

三、实施内容及合格标准

民警教育训练考核分设基本分130分，包括教育训练日常分（30分）、教育训练考核分（100分），另设教育训练加分（最高不超20分）。总分低于110分的视为不合格。

（一）教育训练日常分（30分）

按照分局有关规定，认真参加分局组织的各类培训、讲座、教学授课、学习教育、座谈讨论、训前动员等活动且无违反训练纪律、规定的，得满分。凡按规定应参加而未参加的，每人次扣1分；无故迟到、早退的，每人次扣0.5分；未按规定着装的，或在培训期间打瞌睡、聊天、上网、接打与工作无关的电话等行为的，每人次扣0.3分。市级以上公安机关组织的，加倍扣分。

（二）教育训练考核分（100分）

考核内容共十项，每项10分：

1．政治素养：完成学习强国全年6000分要求得5分；通过分局组织的政治理论全年考试任务得5分。

2．法律知识：通过钉钉授信课堂全年法律知识考试任务得10分。

3.信息化应用：通过分局组织的信息化应用考试任务得10分。

4.射击：完成分局组织的训练及考核，达标得10分。

5.50米跑：完成分局组织的训练及考核，49周岁以下民警合格即得10分，50周岁以上民警直接计10分。

6.2000米跑：完成分局组织的训练及考核，合格即得10分；

7.立定跳远：完成分局组织的训练及考核，49周岁以下民警合格即得10分，50周岁以上民警直接计10分。

8.坐位体前屈：完成分局组织的训练及考核，合格即得10分。

9.握力：完成分局组织的训练及考核，合格即得10分。

10.引体向上（39周岁以下男民警）或俯卧撑或仰卧体坐（女民警）：完成分局组织的训练及考核，合格即得10分。

以上1-10项，被省厅、市局抽到测试不合格者，该项不得分；当年度警衔培训考核成绩可参照使用。

（三）教育训练加分（最高不超20分）

1．参加实战集训、警衔晋升等教育培训活动，获得优秀学员、优秀班干部或其他结业奖励的，分局组织的加1分，市局组织的加2分，省厅组织的加3分。

2．积极参加各级公安机关的比武竞赛活动，参加市局组织比武活动的，加1分；省厅组织的，加2分；国家级、部级的，加3分。对获得名次的个人，另行加分,其中获得分局前3名的，分别加2、1、0.5分，获得市局前3名的，分别加3、2、1分；获得省厅前6名的，每次加6、5、4、3、2、1分；获得国家、部级名次的，按照省厅加分标准双倍加分；获团体荣誉的参加人员加分减半。警营文化类竞赛不计入此加分项。

3．被聘为兼职教官，分局的加1分，市局初级教官加2分，中级教官加3分，省厅的加4分。

4．当年通过国家司法资格考试的，加10分；当年通过高级执法资格考试的加5分。

5．加分项采取个人申报制，经教育训练工作委员会办公室审定予以加分，未申报不加分；申报截止时间为当年12月20日。

四、结果运用

（一）应训民警本年度教育训练总分低于110分的，原则上该年度内不得参加分局综合性评优评先，不得晋升职级，不得提拔任用。

(二)教育训练内容5-10项中有不合格项目的民警，如已按要求参加分局组织的全年训练及考核的，由局党委研究决定是否给予职级晋升。

（三）年底按部门所有应训民警个人考核积分总分纳入分局队伍正规化建设考核（具体分值根据分局年度目标管理考核办法另行确定）。

（四）凡涉及部门人员岗位调动的，以当年12月20日部门人员为准。

五、相关规定

（一）各部门要正确处理工学及考（测）试的关系，合理安排好考（测）试期间的工作。

（二）严格把好应训人员的测试减免手续审核关。因病、伤、怀孕等原因，不能参加4-10项测试的，由本人填写《人民警察减免考核申请表》，并提交相关医学诊断、医院检查报告单及病历复印件等证明材料，经部门主要领导和政治处审核后，报局领导审批（局领导班子成员、部门正职由局长审批，部门副职由政委审批、民警由政治处主任审批）。经审批同意的，该项测试按合格计算，得10分。但仍计入该部门应测人员总数，各部门1-10项每项均需达到90%的达标率。

（三）本办法根据省厅大练兵方案内容重新修订，在执行过程中涉及干部提拔使用事项的，如遇有与上年度积分标准不一致的，可综合考虑民警教育训练情况，由局党委研究决定。

（四）本办法由分局教育训练工作领导小组负责解释。

（五）本办法自下发之日起实行。

四、炒锅技能考核细则？

考核细则主要针对餐饮从业人员，考核内容包括以下方面：

1. 炉火调节：要求考生调节炉火温度，使其达到适合食材的烹饪温度。

2. 厨具准备：要求考生准备各种炊具，包括炒锅、大勺、铲子等，做到大小适合、清洁卫生。

3. 调料搭配：要求考生根据不同菜肴的口味，搭配调料，做到合理搭配，口味鲜美。

4. 切配食材：要求考生根据菜肴需要，将食材进行切配，使其大小合适，速度快。

5. 炒菜技巧：要求考生掌握翻炒、推炒、迅速起锅等多种炒菜技巧，做到火候适中，保证菜肴口感。

6. 班组关系：特别是在餐饮生产过程中还要重视班组关系，包括订单分配、任务分工、沟通协调等方面肯定考生的班组合作能力。

总之，炒锅技能考核细则旨在考核餐饮从业人员的厨艺水平和团队合作能力，通过考核，提高从业人员的专业技能水平，增加餐饮企业的核心竞争力。

五、班组奖金考核细则？

考评:

1.很好 能积极主动巡视工作区域,察看.询问工作人员机器是否正常运行,发现问题及时给予修理并上报.

2.好 经常巡视工作区域,察看机器是否正常运行,职工发现问题叫时态度热情,能尽快及时赶到现场修理.

3.一般 尚能巡视工作区域,察看机器是否正常运行,职工发现问题叫时态度友善,能主动赶到现场修理.

4.差 偶尔巡视工作区域,职工发现问题叫时态度不良,推委.拖延后到达现场修理.

5.很差 不巡视工作区域,职工发现问题叫时态度恶劣,经常很长时间到达现场或叫几次后才到现场修理.

奖金核算:

1.很好 工资上浮20%

2.好 工资上浮10%

3.一般 工资不上浮

4.差 工资下浮10%

5.很差 工资下浮20%

你也可以根椐自己的情况更下一下细则来达到激励检修班组员工的积极性,达到更好的效果.

六、任务分解考核细则？

每月工作任务分解所占考核分数 20 分,除以当月 截止完成的工作任务分解项总数,为当月每项考核任务的平 均计分分数。

三、根据当月工作...目标任务分解与考核程序生产任务目标横向一般分解为产量目标,质量目标,成本消耗目 标,安全生产目标,清洁生产目标等几方面。生产任务目标...

七、公司考核细则？

　　考核的对象及内容　　

1、生产部员工　　

2、各部门办公室文员　　

3、各部门负责人及组长　　

4、业务部、后勤、保安　　六、绩效考核的分类及考核时间　　绩效考核分为月度考核与年度考核两种方式　　1、月度考核　　月绩效考核的时间为5日-12日，考核上一月的工作表现。各部门必须在每月12日下午18：00点前将绩效考核结果上交管理部，由管理部统计考核数据。　　2、年度考核　　年绩效考核的时间为1月5日-10日，考核全年的综合表现。年度考核以每年12个月的月度考核为依据统计。年度考核根据员工12个月考核总得分相加除以12个月后的总得分再加上级评价为个人年度考核得分。见如下公式：　　、绩效奖金的核算及分配方式　　1、生产部员工的奖金核算及分配方式参照《产能奖管理办法》执行；　　2、各部门负责人及组长包括办公室文员等岗位人员拿出个人基本工资的50%进　　行绩效考核。具体操作方法见如下公式：　　（1）个人绩效奖金核算公式：　　个人基本底薪 个人基本底薪　　2 × 绩效考核系数 — 2 = 个人绩效考核奖金　　（2）绩效奖金分配公式（个人绩效奖金为负数不需套用此公式计算）：　　个人上班总时间（不计加班）　　26 ×个人绩效奖金 = 个人所得绩效奖金　　绩效考核的效力　　1、考核的结果决定员工的职位升降及处罚；　　参于考核的各部门员工，连续三个月或以上考核成绩为须改进或差者，属于管理层或负责人给予降级或无条件开除处理，属于普通员工的给予劝退或无条件开除处理，并视情况连带给予本人不低于200元或以上的罚款。　　2、考核的结果与员工的绩效工资与奖金挂钩；　　考核的结果及每月的出勤率直接决定员工本人的绩效工资及公司在过年过节发放福利奖金的金额。　　3、考核的结果与员工的年终福利奖金相结合；　　年度综合考核的结果决定员工年终福利奖金及罚金：　　4、考核的结果与员工工资的升降直接挂钩；　　此项针对固定工资的职员（有加班工资、产能奖、业务提成等额外收入的员工暂不考虑），具体办法参照下表：　　工 资 升 降 标 准（每次调薪最高不超过 元）　　工资升10% 年度考评为优者，月度考核9个月或以上被评为优、其它3月考核全部为良好者。　　工资升8% 年度考评为优者，月度考核7个月或以上被评为优、其它5月考核全部为良好者。　　工资升6% 年度考评为优者，月度考核5个月或以上被评为优、其它7月考核全部为良好者。　　工资升3% 年度考评为良好者，月度考核3个月或以上被评为优、至少8月考核全部为良好者、月考核结果中不能含差。　　工资不变 年度考评为合格者，月度考核3个月以下被评为优或良好、其它月考核成绩不能含差，须改进不能超过2次。　　工资降5% 年度考评为须改进者，月度考核至少有5个月被评为合格或以上者，差不能超过2次。　　工资降8% 年度考评为须改进者，月度考核至少有3个月被评为合格或以上者，差不能超过3次。　　工资降10% 年度考评为差者，月考核成绩差超过3次以上者。

八、联户长考核细则

一、管理对象

乡政府联村干部。

二、主要职责

1、检查、督促、指导、协助各村抓好乡党委、政府安排部署的各项重点中心工作任务落实情况,

2、参加所联村的组织党建、村务监督等方面的重要会议～履行监督职责,

3、每月下村指导、了解工作不少于2次～做好联村工作记录,

4、及时向乡党委、政府反映所联村的突出成绩和存在问题,

5、努力完成党委、政府安排部署的其它各项任务。

三、工作要求

联村干部应做到“三公开”、“四必到”、“六个结合”“八不准”。

“三公开”——公开干部身份与联系方式,公开工作职责与权利,公开工作要求与承诺。

“四必到”——村召开两委会、党员大会必须到场,党

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委、政府布置重要工作任务时必须到场,村开展各种大型活动必须到场,村发生重大突发事件必须到场。

“六个结合”——与日常工作、推动转型跨越发展相结合,与推进“三农”工作、扶贫攻坚相结合,与加强信访下访工作、维护农村稳定相结合,与转变机关作风、密切党群干群关系相结合,与加强组织建设、夯实基层基础相结合,与培养锻炼干部、提升群众工作能力相结合。

“八不准”——不准向基层群众提任何不合理要求,不准接受基层的吃请和报销开支,不准收受基层馈赠的钱物和土特产,不准参与公款娱乐消费,不准包办代替基层组织的正常工作,不准做违背群众意愿、侵害群众利益、有违当地风俗习惯的事情,不准干扰村民正常的生产生活秩序,不准搞层层陪同和迎送。

四、考核内容

机关联村干部工作的考核～结合机关干部年度考核进行。考核基本内容包括:

1、联村干部的工作意识、工作作风、工作成效、工作记录,

2、所联村的各项工作状况及考核情况,

3、当地干部群众对联村干部的评议,

五、考核程序

1、工作述职。定期召开联村工作汇报交流会～综合分析阶段性的村情、民情～总结联村工作～部署下阶段工作重点。

2、民主评议。定期召集被联村两委、党员及群众代表

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开展公开民主评议。

3、广纳民意。乡督查组不定期到村督查联村干部的工作情况和各项工作的落实情况～收集当地群众对联村干部的评价意见。

4、严格奖惩。联村干部联村工作实绩与该村年终目标考核挂钩～凡所联村在“双百分”考评结果与上年相比每进一位的～该联村干部年度目标考核奖金增加5%～最高20%,反之～所联村“双百分”考评结果降位的扣除5,～“一票否决”的村则扣除10%～同时作为干部“评先”、“评优”的依据之一。

二〇一二年三月十日

九、绩效工资考核细则

绩效工资考核细则

尊敬的读者，今天我们将会讨论绩效工资考核细则。绩效工资是一种激励制度，旨在对员工的绩效表现进行评估，并根据其绩效水平提供相应的报酬。绩效工资考核细则的制定对于企业的发展和员工的激励非常重要。

1. 制定目标

绩效工资考核细则的第一步是制定明确的目标。这些目标必须与企业的整体战略和目标相一致，并且能够激发员工的积极性。目标应该具体、可衡量，并设定适当的期限。只有清晰的目标才能为员工提供明确的方向，使绩效考核成为有意义的过程。

2. 设计指标

绩效指标是评估员工绩效的关键。在设计指标时，应该考虑到员工的岗位职责、工作内容以及对企业价值链的贡献。指标应该能够客观地反映员工的工作表现，并与目标相一致。同时，指标的设定应该合理，并且能够区分不同绩效水平的员工。

3. 定期评估

绩效工资考核细则需要建立一个评估机制，以确保对员工绩效的评估是客观、公正的。评估可以包括定期的个人评估、上下级评估和同事评估等方式。评估过程中，应该充分收集各方的反馈意见，并进行综合评估。评估结果的反馈应及时、明确，并与员工进行沟通。

4. 奖惩机制

绩效工资考核细则中的奖惩机制是激励员工取得良好绩效的重要手段。对于表现优秀的员工，应该给予相应的奖励，如年终奖金、晋升机会等；而对于表现不佳的员工，应该采取适当的纠正措施，如培训、调整工作任务等。奖惩机制的设立可以提高员工的工作积极性，促进员工的个人成长。

5. 监督和改进

绩效工资考核细则的最后一步是建立一个监督和改进的机制。企业应该定期评估绩效考核制度的有效性，并根据评估结果进行相应的调整和改进。此外，企业应该积极听取员工的反馈意见，了解他们对绩效考核制度的看法，并根据反馈进行改进。只有不断完善和优化绩效工资考核细则，才能更好地激励员工，推动企业的持续发展。

结论

绩效工资考核细则是企业激励制度的重要组成部分。通过制定明确的目标、设计合理的指标、定期评估员工绩效、建立奖惩机制以及监督和改进制度，企业可以有效激励员工，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展。因此，制定科学合理的绩效工资考核细则对于企业来说具有重要的意义。

十、设备考核细则

在现代企业中，设备考核细则是确保设备的正常运作和提高工作效率的重要工具。设备考核细则可以帮助企业管理层评估设备的性能和可靠性，及时发现和解决问题，从而保证生产过程的顺利进行。

设备考核的重要性

设备考核细则对于企业来说具有重要的意义。首先，通过设备考核细则，企业可以确保设备的正常运作。设备的正常运作是生产过程的基础，只有设备正常运行，企业才能保证产品的质量和交付的时间。设备考核细则可以帮助企业及时发现设备的故障和问题，并采取相应的措施进行维修和维护，从而保证设备的正常运行。

其次，设备考核细则可以提高工作效率。通过设备考核细则，企业可以评估设备的性能和可靠性，找出设备的短板和不足之处，进而进行改进和优化。优化设备的性能和可靠性可以提高生产效率，减少停机时间，降低生产成本，从而提高企业的竞争力。

设备考核细则的内容

设备考核细则的内容通常包括以下几个方面：

1. 设备基本信息：包括设备名称、型号、生产日期、制造商等信息。
2. 设备维护记录：记录设备的维护情况，包括维护时间、维护内容以及维护人员。
3. 设备故障记录：记录设备的故障情况，包括故障时间、故障原因以及故障处理方式。
4. 设备性能评估：评估设备的性能指标，包括设备的生产能力、稳定性、可靠性等。
5. 设备改进计划：根据设备考核结果，制定设备改进计划，包括设备的维修、更换等。

设备考核细则的执行步骤

设备考核细则的执行通常包括以下几个步骤：

1. 收集设备信息：收集设备的基本信息，包括设备名称、型号、生产日期、制造商等。
2. 制定考核计划：根据设备的特点和生产需求，制定设备考核的时间计划和内容。
3. 执行设备考核：按照考核计划，对设备进行全面的考核，包括设备的性能评估、故障记录的整理等。
4. 分析考核结果：对考核结果进行分析和评估，找出设备存在的问题和不足之处。
5. 制定改进计划：根据考核结果，制定设备的改进计划，包括维修、更换等。
6. 执行改进计划：按照改进计划，对设备进行相应的维修和改进。
7. 持续监控和评估：持续监控设备的运行情况，及时评估设备的性能和可靠性。

总结

设备考核细则对于企业来说具有重要的意义。通过设备考核细则，企业可以确保设备的正常运作和提高工作效率。设备考核细则的内容包括设备基本信息、维护记录、故障记录、性能评估和改进计划等。执行设备考核的步骤包括收集设备信息、制定考核计划、执行设备考核、分析考核结果、制定改进计划、执行改进计划以及持续监控和评估。通过科学有效地执行设备考核细则，企业可以提高设备的性能和可靠性，从而保证生产过程的顺利进行。

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